De opkomst van de 45+-ers

De opkomst van de 45+-ers

© J.C.Harry van Ingen

Jarenlang is er een tendens geweest om op steeds jongere leeftijd te (moeten) stoppen met werken. Nu de tijden materieel gezien wat minder worden, komt er een sterkere, tegengestelde beweging op gang om langer te (moeten) doorwerken. Soms zelfs tot na 65 jaar. Even afgezien van de consequenties die dat voor de werkgelegenheid van jongere mensen heeft, betekent het dat er nagedacht moet worden hoe dat langer doorwerken mogelijk gemaakt kan worden. Zowel van de werkgeverszijde als van de kant van de 45+-er beschouwd. Hoe maken we de arbeid en de organisaties weer 45+-vriendelijk? Leeftijdsbewust personeelsmanagement wordt dus steeds belangrijker. Het vergt een mentale omslag Hebt u wel eens een 45+-er aangenomen of in een medewerker ouder dan 45 jaar geïnvesteerd? Als deze vragen ontkennend beantwoord worden, kan de vraag gesteld worden, waarom u dat niet gedaan hebt. Er bestaan clichébeelden over 45+-ers. Ze zijn te duur, vanwege hun leeftijd langzaam functionerend en weinig flexibel. Dat het beeld van te duur zijn onjuist is, is vooral te merken wanneer 45+-ers de organisatie verlaten. Dan worden hun taken in veel gevallen door meerdere medewerkers overgenomen. Blijkbaar heeft de 45+er zijn of haar taken door toenemende routine en ervaring allemaal eenvoudig kunnen uitvoeren.

Er zijn voor de organisatie een aantal pluspunten bij de inzet van 45+-ers. Zij scoren hoog op kwaliteiten als inzicht, mensenkennis en communicatieve vaardigheden. Ze hebben minder leiding nodig dan jongere medewerkers en ze zijn productiever. Ze bezitten het vermogen tot relativeren, stralen rust en wijsheid uit, kunnen beter beslissen en een snel opkomend oordeel terugdringen. 45+-ers zijn tegenwoordig ook veel vitaler, zij hebben een grote plichtsbetrachting. Zij zijn accuraat, gewetensvol en stabiel. Zij kunnen ingewikkelde zaken eenvoudig oplossen. Naast het werk hebben ze regelmatig nevenfuncties die vaardigheden vereisen die door de organisatie niet altijd gebruikt worden. De activiteiten die buiten de organisatie worden verricht, leveren dus ook waarde voor de organisatie op. Daarnaast bezitten 45+-ers natuurlijke vaardigheden en kwaliteiten, waarin ze nooit getraind zijn, maar waarmee wel moeiteloos veel kennis en ervaring is opgedaan. 45+-ers beschikken dus over een grote kennis, een ruime ervaring en maar vooral ook levenservaring. Ze hebben door hun functie en eventuele nevenfunctie(s) een groot netwerk opgebouwd.

Natuurlijk kunnen jongere medewerkers fysiek meer aan en langer en harder werken. Ze zijn flexibeler in mobiliteit en hebben meer kennis van moderne technieken. Maar 45+-ers hebben meer overzicht en zeker meer inzicht. Het is een andere vorm van intelligentie. Zij kunnen meer op afstand naar zaken kijken. Een organisatie heeft van beide categorieën medewerkers nodig.

De 45+-er moet natuurlijk wel zelf duidelijk kunnen maken wat zijn of haar waarde is. Zonder daar bewust mee bezig te zijn, raakt ieder mens, na lange tijd in dezelfde functie gezeten te hebben, het zicht op zijn deze waarde kwijt.. Net zoals bij productiemiddelen moet ook in het “onderhoud” van mensen worden geïnvesteerd. Daarbij gaat het niet om het vergroten van kennis, maar meer om het vergroten van het inzicht in de eigen kwaliteiten die voor de organisatie kunnen worden ingezet. Het zelfvertrouwen over zijn of haar eigen kennis en capaciteiten neemt in het algemeen in de loop der jaren af. De persoonlijke presentatie en profilering is daardoor ook niet meer wat het geweest is. Het zelfbeeld moet dus weer opgepoetst worden.

Om dat zelfbeeld concreet te maken, kunt u een externe loopbaanadviseur inschakelen die gespecialiseerd is in de begeleiding van 45+-ers. U zult verbaasd zijn over de “rijkdom” die er voor de organisatie kan vrijkomen. Een uitkomst kan zijn dat men binnen de organisatie een andere functie gaat bekleden of minder gaat werken. De 45+-er kan bijvoorbeeld als mentor of adviseur ten behoeve van de jongere medewerkers worden ingezet. Met zijn of haar inzicht en (levens-)ervaring is dat een extra dimensie. Open gesprekken over het toekomstig functioneren van de 45+-ers leveren heel veel waarde en meerwaarde voor de organisatie op.

KIJK op het noorden, februari 2005, 306, pagina 57