Outplacement biedt kansen

Outplacement biedt kansen

© J.C.Harry van Ingen

Outplacement is een personeelsinstrument dat al ruim 20 jaar in Nederland wordt ingezet. Het is eindjaren zeventig vanuit de Verenigde Staten naar Nederland overgewaaid. Naast Amerika is Nederland een van de weinige landen waar het veel wordt toegepast. In tegenstelling tot de beginperiode wordt outplacement tegenwoordig meer geaccepteerd als een gewone breuk in een loopbaan. En outplacement is de dienst die wordt verleend aan de werkgever om een medewerker te ondersteunen bij het vinden van een volgende functie. De aanleiding is vaak onplezierig: reorganisatie, onvoldoende functioneren, conflicten. Soms lopen de persoonlijke doelstellingen niet meer parallel met de organisatiedoelstellingen. Over het algemeen kan men stellen de combinatie organisatie en medewerker niet meer harmonieert, hoewel de werknemer dit aan het begin van het traject niet als zodanig zal voelen en de “schuld” bij zichzelf zal leggen. Daarom wordt tijdens de trajectstart aandacht geschonken aan de “rouwverwerking”. Ontslag scoort namelijk hoog op de schaal van persoonlijke traumatische ervaringen. Goed gebruik is, en het beste resultaat geeft wanneer de werknemer grote zeggenschap krijgt in de keuze van het outplacementbureau of -consultant. De keuze hangt af van de stijl van werken en de filosofie van de begeleider én de wensen en vragen die de medewerker heeft. Er zijn vele goede en gerenommeerde bureaus en consultants. Een rondgang langs deze instanties biedt de basis voor een solide keuze, waar en bij wie men als cliënt begeleid wil worden. De doelstelling van een outplacementtraject is om een beter inzicht te krijgen in iemands talenten en deze praktisch in te zetten in nieuw en vooral leuk werk. Het blijkt spoedig dat men tot meer in staat is dan men zelf ooit voor mogelijk heeft gehouden. De resultaten hangen sterk af van persoonlijke en materiële omstandigheden en lopen uiteen van een zinvolle klus tot leuk werk in een volledige baan. Soms ook weer in de eigen organisatie. Eveneens is het starten van een eigen onderneming mogelijk. In het outplacementproces zijn een aantal fasen te onderscheiden. Er wordt gestart met een informatieanalyse van de cliënt, de zelfanalyse. Alles wat men heeft ervaren en men zich kan herinneren in zijn leven wordt opgetekend in een autobiografie en deze is onderwerp van gesprek met de begeleider. Uiteraard behoort daar het werk toe, maar ook het privé-leven, maatschappelijk leven, de opvoeding en de opleiding. In deze laatste omgevingen is men veelal wendbaarder dan in de werkkring. Men leert deze flexibiliteit in de nieuwe functie toe te passen. Belangrijk is dat de persoonlijke aanleg en de daarbij horende vaardigheden voor de cliënt zelf en voor anderen zichtbaar worden, aangevuld met zijn kennis en ervaring. Soms worden door de begeleiders groepsbijeenkomsten georganiseerd om dat inzicht te vergroten. Om te kunnen netwerken en te solliciteren worden de doelstelling van de cliënt en zijn marsroute bepaald. Met het in de zelfanalyse ontwikkelde persoons- en functionele profiel kan men doelgericht te werk gaan. De tweede fase bestaat dan ook uit het in kaart te brengen van dat deel van de arbeidsmarkt, waar de cliënt zijn pijlen op wil gaan richten. Belangrijk voor het vinden van een functie is de opbouw van een netwerk. Voor de contacten wordt gebruik gemaakt van het eigen netwerk, maar ook van de netwerken van het bureau of van de consultant. Hoe meer er wordt genetwerkt, hoe scherper het zelfbeeld en groter het zelfvertrouwen wordt. De praktische vertaling naar een functie moet door de begeleider voortdurend worden bewaakt. Netwerken, als aanbiedende partij, wordt een gewoonte en een continu leerproces. Op die manier ontdekt de cliënt ook, waar de behoeften en mogelijkheden in de markt liggen en welk jargon daar gesproken wordt. Solliciteren per brief, zowel gericht als open, gebeurt natuurlijk ook, hoewel deze procedure in tegenstelling tot het netwerken minder kans op werk geeft. Maar met de opgedane kennis in het netwerk is men wel in staat om de juiste brief te schrijven met als enig doel uitgenodigd te worden voor een gesprek. Het uiteindelijke doel is het verwerven van een volgende, nieuwe functie. In deze laatste fase krijgt de cliënt ondersteuning bij het leren onderhandelen over de voorwaarden voor de nieuwe functie, die normaal gesproken een verbetering ten opzichte van de vorige is. De frequentie van de gesprekken tussen de cliënt en de begeleider zijn aan het begin van het outplacementtraject regelmatig, bijvoorbeeld één keer per week. Na een paar maanden wordt deze frequentie minder. De dynamiek van de begeleider gaat namelijk geleidelijk over op de cliënt. De netwerkfase neemt de langste tijd in beslag. De totale doorlooptijd is afhankelijk van verschillende factoren, zoals leeftijd, arbeidsmarktsegment, geografische gebondenheid, gezinssituatie en economische omstandigheden. Voor een managementfunctie moet toch zeker gerekend worden op een proces van gemiddeld een jaar. Hoewel de cliënt de situatie in het begin als bedreigend zal ervaren, ontstaat na korte tijd het besef dat er kansen en mogelijkheden zijn waar men normaal gesproken niet achter was gekomen. Voor het vergroten van de zelfkennis en het ontdekken van de mogelijkheden zou eigenlijk iedereen eens een dergelijk proces mee moeten maken.

KIJK op het noorden, oktober 2003, 292, pagina 49