Met POP meer perspectief

Met POP meer perspectief

© J.C.Harry van Ingen

De laatste jaren is er binnen organisaties steeds meer aandacht voor POP’s, persoonlijke ontwikkelingsplannen voor medewerkers. Zo’n plan is het resultaat van functioneringsgesprekken. Het bijvoeglijk naamwoord “persoonlijk” betekent, dat het gaat om het plan van en voor de medewerker zelf. Maar het kan ook gaan over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker zelf. In het eerste en meest voorkomende geval wordt er een beschrijving gemaakt van de functionele ontwikkeling van de medewerker, die door opleiding en cursussen zijn kennis in zijn vakgebied vergroot. Voorts kunnen via trainingen de bijbehorende vaardigheden, bijvoorbeeld op het gebied zijn van management en leidinggeven, worden aangeleerd. Hiermee kan men zijn ervaring verder uitbouwen. Dit soort feiten vind je terug op iemands curriculum vitae (cv), wanneer men van functie verandert.

Wat je op cv meestal niet terugvindt, zijn de feiten op het gebied van de persoonlijke ontwikkeling. Eigenlijk is dat vreemd want in deze roerige tijden, waar men niet zeker is van een baan voor het leven, is de kans groot dat men op zoek moet naar een functie buiten de organisatie. Hoog boven aan de lijst van selectie-eisen staan de persoonlijke eigenschappen, die samen de persoonlijkheid van iemand beschrijven. De lijst met kennis en ervaring komt daarbij op de tweede plaats. De meeste mensen blijven jaren bij één baas, dus geeft het de organisatie louter voordeel wanneer iemand zich persoonlijk ontwikkelt. Er is een groot aanbod, voor elk wat wils en iedereen. Het varieert van een paar bezinningsdagen in een klooster tot gesprekken met een personal coach; van reflectieoefeningen tot kleurenworkshops. Vooral de personal coach doet zijn intrede. Zij zijn eigenlijk persoonlijke trainers, die naast functionele vaardigheidsaspecten ook persoonlijke zaken aan de orde kunnen laten komen. Hun aanpak is veel directer, op maat gericht en de resultaten kunnen veel beter meteen worden waargenomen. In een driegesprek met de leidinggevende kunnen duidelijke afspraken worden gemaakt over de leer- en ontwikkelpunten van de medewerker.

Alle genoemde voorbeelden zijn effectieve methoden om de persoonlijkheid in te kleuren. Helaas rust er blijkbaar nog een taboe op, want je vindt het vrijwel nooit terug op een cv, waarschijnlijk omdat de lezer het als te soft zou kunnen ervaren. Dat is merkwaardig, want de uitkomsten zijn scherp. Het leidt tot vergroting van het zelfinzicht, van het zelfbeeld, tot een blik op de eigen effectiviteit op de werkplek en tot het inzicht of men nog wel de juiste plek zit en wellicht zal blijven zitten. Dat laatste moet met enige regelmaat worden getoetst om tevreden met het eigen werk te blijven. Persoonlijke ontwikkeling, in tegenstelling tot kennisontwikkeling, blijft doorgaan tot na het werkzame leven en heeft tot gevolg dat men ook na de pensionering niet doelloos, maar zinvol bezig kan zijn. Met een dergelijke aanvulling wordt het ook steeds duidelijker waarmee men zich onderscheidt ten opzichte van de ander en wat men toevoegt aan de organisatie. Het leidt dus tot waardevermeerdering van de organisatie en tot gelijkwaardige functioneringsgesprekken tussen leidinggevende en medewerker. De laatste kan precies aangeven waar hij voor staat en wat hij wil. Een opvallend feit is dat medewerkers die doen aan persoonlijke ontwikkeling, dat niet melden, terwijl leidinggevenden het zeker niet openlijk melden.

Om uw organisatie dus nog waardevoller en daarmee onderscheidend in de markt te maken, moeten er dus na de functionele slag nog een paar slagen worden gemaakt in de persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent dat u bij de volgende serie functioneringsgesprekken het onderwerp: persoonlijke ontwikkeling, maar eens in een dialoog met uw medewerker aan de orde moet stellen. In analogie op het joodse spreekwoord: “ik wens u veel personeel toe” wens ik u daarom veel meer waarde in uw organisatie toe.

KIJK op het noorden, oktober 2002, 282, pagina 51