De paradox bij het aannemen van medewerkers

De paradox bij het aannemen van medewerkers

© J.C.Harry van Ingen

“Leven is het meervoud van lef” is een bekende tekst van Loesje van september 1991. De tekst is tijdloos en zeker in het huidige tijd van toepassing, omdat het erop lijkt dat een deel van de lef en daardoor van het leven in organisaties aan het verdwijnen is. Een trend die onder andere is waar te nemen bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

Wat is de gebruikelijke gang van zaken? Er wordt een advertentie met de vacante functie geplaatst. Hierop komen tientallen, soms honderden reacties. Een veelgehoorde klacht is dat er veel brieven bij zijn die niet serieus zijn, mensen die in een uitkeringssituatie zitten, verplicht zijn om te solliciteren. Zij schrijven op de vacature, terwijl bij voorbaat al vaststaat dat ze kansloos zijn. Er wordt dan ook gesproken over spooksollicitaties. Aan de hand van de binnengekomen sollicitatiebrieven begint de papieren selectie. Er wordt vooral gekeken naar het curriculum vitae van de kandidaten en nagegaan of men voldoet aan de gestelde functie-eisen. Men let dan met name op de aanwezige kennis, opgedaan in de genoten opleidingen, trainingen en cursussen en de daarmee opgebouwde functionele ervaringen. Omdat het bezit en de inzet van kennis in onze kennissamenleving een doel en minder een middel is geworden, worden intuïtie, emotie en onderbuikgevoel steeds minder ingezet en wordt de ratio als leidraad (of leiband?) gebruikt. Gezond verstand is echter ook niet onbelangrijk.

Door te focussen op kennis komen de aanleg en de vaardigheden van de kandidaat minder aan bod. Een ander nadeel van het te veel richten op de factor kennis is het gegeven dat het vaak gepaard gaat met een vooroordeel, omdat men uitgaat van de eigen kennis en die als referentiekader neemt. Het bezitten van kennis roept ook een vorm van zekerheid op, terwijl het eigenlijk een schijnzekerheid is, want kennis veroudert snel en als mens heb je er altijd onvoldoende van. Ontbrekende kennis is daarentegen relatief sneller op te doen dan ervaring.

Door alleen de focus te leggen op kennis worden de echte talenten niet herkent en dus gemist (genegeerd) in de sollicitatieprocedure, waaronder zelfs mensen die ogenschijnlijk te weinig of weinig opleiding hebben. Die kom je in dit tijdsbestek ook tegen bij de 45+-ers, die door de toenmalige omstandigheden en mogelijkheden niet de kans hebben gehad om hun opleidingsniveau op te schalen. Zij hebben door hun senioriteit echter wel een hoger werk- en denkniveau. Daarnaast valt er ook nog een onderscheid te maken tussen intellectueel en intelligent. Intellectueel zijn betekent nog niet direct intelligent zijn. Je kunt intelligent zijn zonder intellectueel te zijn. De paradox is echter dat intellectueel zijn, gekoppeld aan gevolgde opleidingen, en meer gewaardeerd wordt. Er zijn mensen in Nederland die dermate intelligent dan wel begaafd zijn -soms ook zonder opleiding met wel een grote creativiteit die kansen biedt voor innovatie- maar door de huidige kennisbenadering van de arbeidsmarkt gemist worden.

Hoewel talentvol, moeten zij meer moeite doen om aan werk te komen, wederom een paradox. Een echt talent is ook nauwelijks door de persoon zelf te beschrijven, omdat het voor hem of haar zo vanzelfsprekend is. Als het te beschrijven zou zijn, is het te leren en wordt het dus een trucje. Maar als talent in aanleg aanwezig is en door het talent in de juiste omstandigheden in te zetten kan het verder worden ontwikkeld. Iemand met een echt talent kan vaak zelf niet verklaren wat hij of zij met zijn of haar talent doet. Hij of zij kan alleen vertellen wat er gebeurt door de inzet van zijn of haar talent. Dus is een echt talent ook nauwelijks te beschrijven in een sollicitatiebrief en wanneer het gebeurt, kan het als aanmatigend worden beschouwd.

Benadrukt moet worden dat hier geen pleidooi wordt gehouden om niet van de factor kennis gebruik te maken, maar daarnaast ook de andere benadering toe te passen om meer leven in uw organisatie te krijgen. Het vergt meer lef, maar de voordelen zijn evident. Wanneer echte talenten niet via brief te traceren zijn, moet dat op een andere manier gebeuren. Het beste kan dit via persoonlijke of netwerkgesprekken gebeuren. Dat betekent dat wanneer iemand bij u aanklopt voor een dergelijk gesprek u serieus moet overwegen om deze persoon te ontvangen. Het zal u zeker meer en nieuwe inzichten opleveren en wellicht ook een zeer goede medewerker. Een aanpak die helemaal in onbruik is geraakt, is het aannemen van een medewerker die aanbevolen wordt door een goede bekende en u ook goede referenties kan geven. Deze benadering is rustiger dan de huidige sollicitatieprocedure en levert ook een natuurlijker manier van het vinden van de juiste medewerker op.

U moet maar eens nagaan hoeveel lef er bij uw organisatie aanwezig is om eens een pad in te slaan die u een meerwaarde en meer waarde oplevert voor uw organisatie én in elk geval meer leven.

KIJK op het noorden, september 2007, 331, pagina 93